Le contrat de travail peut être rompu ou peut arriver à son terme avant que le salarié ait pris la totalité de ses droits à congés payés. Dans ce cas, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Elle diffère selon que le salarié est en CDI, en CDD ou en contrat de mission dans une entreprise de travail temporaire. Nous faisons un point sur la réglementation.
Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de congés payés ?
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié au moment de la rupture de son contrat de travail.
Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris au moment de cette rupture.
Dans quels cas est versée l'indemnité compensatrice de congés payés ?
Cette indemnité est due quelle que soit l'origine de la rupture du contrat de travail.
Elle peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Elle est versée, notamment, dans les cas suivants :
Licenciement (y compris pour faute lourde)
Départ en retraite
Rupture de la période d'essai.
À savoir
:
Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé.
À quel moment l'employeur verse-t-il l'indemnité compensatrice de congés payés ?
Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.
Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
Comment se calcule l'indemnité compensatrice de congés payés ?
Méthodes de calcul
L'indemnité compensatrice de congés payés se calcule selon les mêmes règles que l'indemnité de congés payés.
Elle est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :
Selon la 1re méthode dite du 1/10e : l'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de votre période de référence.
À noter
:
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, la rémunération brute totale correspond à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en accident de travail ou en maladie professionnelle.
En cas d'arrêt maladie « ordinaire » la rémunération brute totale correspond à 80 % de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en arrêt maladie.
Selon la 2nde méthode dite du maintien de salaire : l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué à travailler.
C'est le montant le plus avantageux qui est versé au salarié.
Pour effectuer ce calcul, l'employeur peut tenir compte de l'horaire réel du mois, méthode la plus juste et reconnue par la jurisprudence.
Exemple
:
Le salarié a perçu un salaire de 21 840 € brut au cours de la période de référence prise en compte pour le calcul de ses indemnités (soit 1 820 € par mois).
S'il prend 2 semaines de congés payés, les 2 méthodes de calcul sont les suivantes :
Méthode du maintien de salaire | Méthode du 10e |
|---|---|
En tenant compte de l'horaire réel du mois (7 heures par jour) au cours d'un mois qui comporte 21 jours ouvrés, le nombre réel d'heures travaillées dans le mois est fixé à 147 heures (21 x 7) et le nombre d'heures non travaillées en raison des congés payés à 70 heures (10 x 7). Le calcul est le suivant : 1 820 x (7x10) / (7x21) = 866,66 € | Le calcul du 1/10e de la rémunération brute est effectué ainsi : (21 840/10) = 2 184 € pour un congé d'une durée de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés). Pour une fraction de 2 semaines de congés, le calcul est le suivant :
|
Le salarié touche alors le montant le plus favorable, soit 873,60 € pour ses 2 semaines de congés payés.
Sommes prises en compte ou non dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés
L'indemnité compensatrice de congés payés est déterminée en prenant en compte certaines sommes, d'autres non :
Somme | Prise en compte |
|---|---|
Salaire de base | Oui |
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.) | Oui |
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple) | Oui |
Indemnité de congés payés de l'année précédente | Oui |
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Prime d'assiduité versée mensuellement | Oui |
Oui | |
Commissions pour les commerciaux | Oui |
Prime d'expatriation | Oui |
Avantages en nature | Oui |
Prime de fin d'année | Non |
Prime d'intéressement | Non |
Prime de bilan | Non |
Prime de participation | Non |
Frais professionnels | Non |
13e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Activité partielle | Oui |
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence | Oui |
L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle imposable ?
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise à l'impôt sur le revenu.
L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle saisissable ?
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.
L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle soumise aux cotisations sociales ?
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.
Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de congés payés ?
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.
Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail.
Dans quels cas est versée l'indemnité compensatrice de congés payés ?
L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en CDD lorsque son contrat arrive à son terme.
Elle est également due lorsque le CDD est rompu par anticipation, c'est-à-dire avant la date de fin prévue initialement.
La rupture par anticipation du CDD peut intervenir dans les cas suivants :
Rupture de la période d'essai
Embauche en CDI chez un autre employeur
Faute grave
Cas de force majeure
Accord commun des parties
Inaptitude déclarée par le médecin du travail.
À savoir
:
Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé.
À quel moment l'employeur verse-t-il l'indemnité compensatrice de congés payés ?
Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.
Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
Comment se calcule l'indemnité compensatrice de congés payés ?
Méthode de calcul
L'indemnité compensatrice de congés payés est égale au 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la durée du contrat de travail.
À noter
:
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, la rémunération brute totale correspond à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en accident de travail ou en maladie professionnelle.
En cas d'arrêt maladie « ordinaire » la rémunération brute totale correspond à 80 % de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en arrêt maladie.
Exemple
:
Pour un contrat de travail d'une durée de 10 mois du 1er janvier 2026 au 31 octobre 2026, le salarié a perçu un salaire de 18 300 € brut. Au terme de son contrat, il touche une indemnité de fin de contrat de 1 830 €.
Son indemnité compensatrice de congés payés s'élève à 2 013 € (18 300+1 830)/10.
Sommes prises en compte ou non dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés
L'indemnité compensatrice de congés payés est déterminée en prenant en compte certaines sommes, d'autres non :
Somme | Prise en compte |
|---|---|
Salaire de base | Oui |
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.) | Oui |
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple) | Oui |
Indemnité de congés payés de l'année précédente | Oui |
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Prime d'assiduité versée mensuellement | Oui |
Oui | |
Commissions pour les commerciaux | Oui |
Prime d'expatriation | Oui |
Avantages en nature | Oui |
Prime de fin d'année | Non |
Prime d'intéressement | Non |
Prime de bilan | Non |
Prime de participation | Non |
Frais professionnels | Non |
13e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Activité partielle | Oui |
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence | Oui |
Indemnités de fin de contrat (dite prime de précarité) à durée déterminée | Oui |
L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle imposable ?
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise à l'impôt sur le revenu.
L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle saisissable ?
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.
L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle soumise aux cotisations sociales ?
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.
Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de congés payés ?
L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.
Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail.
Dans quels cas est versée l'indemnité compensatrice de congés payés ?
L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en contrat de mission lorsque son contrat arrive à son terme.
Elle est également due lorsque le contrat de mission est rompu par anticipation, c'est-à-dire avant la date de fin prévue initialement.
La rupture par anticipation du contrat de mission peut intervenir dans les cas suivants :
Rupture de la période d'essai
Embauche en CDI chez un autre employeur
Faute grave
Cas de force majeure.
À savoir
:
Cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant que cette indemnité lui soit versée.
À quel moment l'employeur verse-t-il l'indemnité compensatrice de congés payés ?
Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.
Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.
Comment se calcule l'indemnité compensatrice de congés payés ?
Méthode de calcul
L'indemnité compensatrice de congés payés est calculée en fonction de la durée du contrat de mission.
Elle ne peut être inférieure au 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la durée de la mission.
À noter
:
En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, la rémunération brute totale correspond à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en accident de travail ou en maladie professionnelle.
En cas d'arrêt maladie « ordinaire » la rémunération brute totale correspond à 80 % de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en arrêt maladie.
Exemple
:
Le salarié effectue une mission de 18 jours du 1er février 2026 au 18 février 2026. Durant cette mission, il perçoit une rémunération brute de 1 500 €. Au terme de sa mission, il percevra une indemnité de fin de mission de 150 €.
Son indemnité compensatrice de congés payés s'élève à 165 € (1 500+150)/10.
Sommes prises en compte ou non dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés
L'indemnité compensatrice de congés payés est déterminée en prenant en compte certaines sommes, d'autres non :
Somme | Prise en compte |
|---|---|
Salaire de base | Oui |
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.) | Oui |
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple) | Oui |
Indemnité de congés payés de l'année précédente | Oui |
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Prime d'assiduité versée mensuellement | Oui |
Oui | |
Commissions pour les commerciaux | Oui |
Prime d'expatriation | Oui |
Avantages en nature | Oui |
Prime de fin d'année | Non |
Prime d'intéressement | Non |
Prime de bilan | Non |
Prime de participation | Non |
Frais professionnels | Non |
13e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues) | Oui |
Activité partielle | Oui |
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence | Oui |
Indemnités de fin de mission de contrat d'intérim | Oui |
L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle imposable ?
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise à l'impôt sur le revenu.
L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle saisissable ?
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.
L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle soumise aux cotisations sociales ?
L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.
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Textes de référence
Code du travail : article L1242-16
CDD et droit à l'indemnité compensatrice de congés payés
Code du travail : article L1251-19
Contrat de travail temporaire et droit à une indemnité compensatrice de congé payé
Code du travail : article L3141-28
Droit à l'indemnité compensatrice de congés payés
Code du travail : article D3141-9
Caisses des congés payés
Code du travail : article D3141-34
Caisse des congés payés BTP