Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet de négocier des mesures exclusivement dans les 3 domaines suivants :

• Aménagement de la durée du travail

• Aménagement de la rémunération (éventuellement à la baisse)

• Détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l'entreprise

L’accord de performance collective est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi.

Cet accord peut être mis en place par exemple :

• Pour faire face à la nécessité de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise. L'APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés.

• Pour faire face à une augmentation durable d’activité dans l’entreprise. L'APC peut prévoir d'augmenter le temps de travail par semaine au-delà de 35 heures.

• Pour rationaliser sa gestion du personnel. Une entreprise peut conclure un APC en vue d’harmoniser les règles de rémunération et prévoir une modification de la structure des rémunérations (salaire de base, 13e mois, primes et gratifications).

L’entreprise n'a pas l'obligation d'avoir des difficultés économiques.

Toutes les entreprises peuvent conclure et négocier un APC. Il n'y a pas de condition d'effectif.

Lorsqu'il y a au moins un délégué syndical dans l'entreprise, l'employeur doit négocier l'APC avec le ou les délégués syndicaux.

En l'absence de délégué syndical, l'employeur a plusieurs possibilités pour négocier l'APC.

Nous vous présentons les différents cas de figure.

Il n'y a pas clause obligatoire dans un accord de performance collective.

L'accord doit cependant définir dans son préambule ses objectifs. Il peut préciser les points suivants :

• Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (il pourra s'agir, par exemple, d'une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d'une diminution des dividendes versés aux actionnaires)

• Manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés

• Accompagnement des salariés en leurs proposant, par exemple, des actions de formation, et possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal

• Moyens d'information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée

• Examen de la situation des salariés à la fin de l'accord

L'accord de performance collective doit être déposé sur la plateforme numérique TéléAccords :

Téléservice

TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise

Accéder au formulaire

Ministère chargé du travail

L'employeur informe chaque salarié de l'éxistence et du contenu de cet accord.

Il informe aussi le salarié de la possibilité d'accepter ou de refuser l'application de cet accord.

Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre signature par exemple).

Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.

En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’1 mois, l’accord s'applique au salarié.

L'accord de performance remplace automatiquement les clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail du salarié.

Lorsque le salarié refuse l'application de l'accord de performance collective, donc la modification de son contrat de travail, l'employeur peut le licencier. Dans ce cas, le motif du licenciement repose sur un motif spécifique qui représente une cause réelle et sérieuse.

Le salarié n'est pas licencié pour un motif économique.

L'employeur doit engager la procédure de licenciement pour motif personnel dans un délai de 2 mois à compter du refus du salarié.

Le salarié perçoit une indemnité de licenciement s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.

Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Il peut en être dispensé.

L'indemnisation de ce préavis diffère selon que :

• Le salarié effectue le préavis

• L'employeur dispense le salarié de l'effectuer

• Le salarié demande à en être dispensé

Le salarié perçoit une Indemnité compensatrice de congés payés s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.

Le salarié bénéficie d’un versement d’un montant minimal de 3 000 €, de la part de l'employeur, sur son compte personnel de formation (CPF).

Oui, le salarié perçoit une allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) s'il remplit les conditions lui permettant d'en bénéficier.