L'employeur qui envisage de licencier un représentant du personnel, qui est un salarié protégé, doit le convoquer à un entretien préalable au licenciement.

Cette convocation est faite par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :

• Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)

• Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

• Possibilité pour le salarié de bénéficier d’une assistance durant l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).

L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre RAR ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien.

Le jour de la 1re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1er mai, il prend fin le mardi).

L'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

La consultation du CSE doit avoir lieu après l'entretien préalable.

La procédure varie en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise :

L'employeur doit demander l'autorisation de licencier le salarié protégé à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé.

Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE par lettre RAR en 2 exemplaires ou par le portail de saisine des démarches relevant du ministère du travail. Dans le cas où le CSE doit être consulté, le procès-verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.

En cas de mise à pied conservatoire, les délais varient selon que la consultation du CSE est requise ou pas

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite « contradictoire ».

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre RAR :

• Employeur

• Salarié

• Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical).

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

Après avoir obtenu l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, l'employeur peut notifier le licenciement selon la procédure habituelle pour motif personnel ou motif économique.

La décision de l’inspecteur du travail peut être contestée par l'employeur ou le salarié, dans un délai de 2 mois, par :

• Recours hiérarchique auprès du ministre du travail

• Recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement.

Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants :

• Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail

• Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois.

Le recours n’est pas suspensif. La décision de l’inspecteur du travail s’applique jusqu’au rendu de décision du ministre ou du tribunal.

Ainsi, en cas d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail, l’employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours du salarié. Il prend, toutefois, le risque de devoir réintégrer le salarié si cette autorisation est annulée.