Non, le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) ne peut plus être mis en place dans une entreprise depuis le 1er janvier 2023. Les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard. Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 31 décembre 2022 peut cependant intervenir après cette date. Un avenant est transmis à l'administration. Nous faisons un point sur les règles applicables.
Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD ?
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.
En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) et dans les conditions prévues par l'accord collectif.
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.
Exemple
:
Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.
Quel est le contenu de l'accord collectif APLD ?
L'accord collectif et son éventuel avenant modificatif doivent contenir des mentions obligatoires. Ils peuvent également contenir certaines mentions facultatives.
Mentions obligatoires
Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche
Date de début et durée d'application du dispositif
Activités et salariés concernés
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).
Mentions facultatives
Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD
Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.
L'accord collectif APLD doit-il être validé par l'administration ?
Oui, l'accord collectif ou son éventuel avenant modificatif doit être validé par l'administration.
Demande de validation
L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif ou de son avenant modificatif par voie dématérialisée.
Dépôt de la demande
L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou son avenant modificatif doit aussi être déposé sur la plate forme TéléAccords.
Réponse de l'administration
La décision de validation de l'accord ou de l'avenant modificatif est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETSou DDETSPP) à 15 jours pour valider un accord ou son avenant. Le silence gardé vaut acceptation.
La décision de validation est accordée pour 6 mois.
L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.
Quel salaire touche le salarié dans le cadre de l'APLD ?
L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,40 €, ni être supérieure à un plafond de 37,42 € par heure chômée.
Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD ?
L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,08 € avec un minimum de 9,22 €.
À savoir
:
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?
Emplois concernés
Les engagements de maintien dans l'emploi concernent tous les emplois de l'établissement ou de l'entreprise.
Un accord de branche, de groupe, d'établissement ou d'entreprise peut prévoir un périmètre différent.
Respect des engagements
Avant la fin des 6 mois d'APLD, l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les points suivants :
Emploi et formation professionnelle
Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).
Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.
Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre ou la modification de l' APLD. Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint.
Sanctions en cas de non-respect des engagements
Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l'APLD ou non.
Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD ?
L'activité réduite peut être mobilisée dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.
L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la Dreets.
Le document unilatéral fixant la durée d'application de l' APLD peut être renouvelé en respectant la durée maximale prévue par l'accord de branche étendu.
Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD ?
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale du document unilatéral.
En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) et dans les conditions prévues par le document unilatéral et l'accord de branche étendu.
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.
Exemple
:
Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.
Quel est le contenu du document unilatéral mettant en place l'APLD ?
La décision unilatérale et son éventuelle modification doivent contenir les informations suivantes :
Conditions de mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise des stipulations de l'accord de branche étendu
Date de début et durée d'application du dispositif
Activités et salariés concernés
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).
Le document unilatéral d'APLD doit-il être homologué par l'administration ?
Oui, le document unilatéral et son éventuelle modification doivent être homologués par l'administration.
Demande d'homologation
L'employeur doit adresser la demande d'homologation de la décision unilatérale, ou de son éventuelle modification, par voie dématérialisée.
Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le CSE.
Réponse de l'administration
La décision d'homologation du document unilatéral ou de sa modification est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.
La Dreets à 21 jours pour valider le document unilatéral ou sa modification. Le silence gardé vaut acceptation.
La décision d'homologation est accordée pour 6 mois. L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.
Quel salaire touche un salarié dans le cadre de l'APLD ?
L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,40 €, ni être supérieure à un plafond de 37,42 € par heure chômée.
À savoir
:
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD ?
L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,08 € avec un minimum de 9,22 €.
À savoir
:
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?
Emplois concernés
Les engagements de maintien dans l'emploi concernent l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Le document unilatéral doit préciser les conditions de leur mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise.
Respect des engagements
Avant la fin des 6 mois d'APLD, l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les 2 points suivants :
Emploi et formation professionnelle
Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du CSE
Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.
Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre de l' APLD. Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint.
Sanctions en cas de non-respect des engagements
Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l'APLD ou non.
La mise en place de l'APLD était possible sur la base de l'un des documents suivants :
Accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche
Document unilatéral s'appuyant sur accord collectif de branche étendu.
Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours.
Textes de référence
Code du travail : articles R5122-1 à R5122-26
Aide aux salariés placés en activité partielle
Où s'informer ?
Veuillez saisir le nom ou le code postal de la commune :
Pour obtenir des renseignements
Pour en savoir plus
- Liste des accords de branche relatifs à l'APLD
Ministère chargé du travail
- Questions-réponses sur l'activité partielle de longue durée (APLD)
Ministère chargé du travail