Le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) ne peut plus être mis en place dans une entreprise depuis le 1er janvier 2023.
Les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.
Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 31 décembre 2022 peut cependant intervenir après cette date. Un avenant est transmis à l'administration.
Nous faisons un point sur les règles applicables.
Durée et réduction de l'activité
Durée de l'activité réduite
L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.
L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la Dreets.
Réduction du temps de travail
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.
En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETSou DDETSPP) et dans les conditions prévues par l'accord collectif.
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise. Par exemple, 8 mois de fermeture de l'entreprise pour un accord d'activité partielle couvrant une période de 20 mois pour des salariés à 35 heures.
À noter
:
la période de réduction d'activité entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 n'est pas prise en compte dans la durée de l'accord d'APLD. Elle ne compte pas non plus pour la réduction maximale de l'horaire de travail.
Les documents unilatéraux homologués avant le 16 décembre 2020 doivent faire l'objet d'une modification soumise à homologation pour exclure cette période.
Cette modification n'est pas obligatoire pour les employeurs dont l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de l'épidémie de Covid-19.
Contenu de l'accord collectif
L'accord collectif doit contenir des mentions obligatoires et d'autres facultatives.
Mentions obligatoires
Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche
Date de début et durée d'application du dispositif
Activités et salariés concernés
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE)
Mentions facultatives
Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD
Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales
Validation de l'accord collectif
Demande de validation de l'accord collectif
L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif par voie dématérialisée.
Dépôt de l'accord collectif
L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe doit aussi être déposé sur la plate forme TéléAccords.
Réponse de l'administration
La décision de validation de l'accord est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETSou DDETSPP) dispose de 15 jours pour valider un accord. Le silence gardé vaut acceptation.
La décision de validation est accordée pour 6 mois.
L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.
Rémunération du salarié et allocation versée à l'employeur
Rémunération du salarié
L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,22 €, ni être supérieure à un plafond de 36,70 € par heure chômée.
Allocation versée à l'employeur
L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 31,46 € avec un minimum de 9,22 €.
À savoir
:
le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
Engagements de maintien dans l'emploi
Quels sont les emplois concernés ?
Les engagements de maintien dans l'emploi concernent tous les emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Un accord de branche, de groupe, d'établissement ou d'entreprise peut prévoir un périmètre différent.
Respect des engagements
Avant la fin des 6 mois d'APLD, l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETSou DDETSPP) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les points suivants :
Emploi et formation professionnelle
Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE)
Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.
Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre de l' APLD. Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint.
Sanctions en cas de non-respect des engagements
Consultation du comité social et économique (CSE)
L'employeur qui souhaite bénéficier du régime d'activité partielle spécifique en application d'un accord de branche étendu doit préalablement consulter le CSE lorsqu'il existe.
Durée et réduction de l'activité
Durée de l'activité réduite
L'activité réduite peut être mobilisée dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.
L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la Dreets.
Le document unilatéral fixant la durée d'application de l' APLD peut être renouvelé en respectant la durée maximale prévue par l'accord de branche étendu.
Réduction du temps de travail
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale du document unilatéral.
En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETSou DDETSPP) et dans les conditions prévues par le document unilatéral et l'accord de branche étendu.
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise. Par exemple, 8 mois de fermeture de l'entreprise pour un accord d'activité partielle couvrant une période de 20 mois pour des salariés à 35 heures.
À noter
:
la période de réduction d'activité entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 n'est pas prise en compte dans la durée de l'accord d'APLD. Elle ne compte pas non plus pour la réduction maximale de l'horaire de travail.
Les documents unilatéraux homologués avant le 16 décembre 2020 doivent faire l'objet d'une modification soumise à homologation pour exclure cette période.
Cette modification n'est pas requise pour les employeurs dont l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de l'épidémie de covid-19.
Contenu du document unilatéral
Conditions de mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise des stipulations de l'accord de branche étendu
Date de début et durée d'application du dispositif
Activités et salariés concernés
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE)
Homologation du document unilatéral
Demande d'homologation du document unilatéral
L'employeur doit adresser la demande d'homologation de l'accord collectif par voie dématérialisée.
Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le CSE.
Réponse de l'administration
La décision d'homologation du document unilatéral est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.
La Dreets dispose de 21 jours pour valider le document unilatéral. Le silence gardé vaut acceptation.
La décision d'homologation est accordée pour 6 mois. L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.
Rémunération du salarié et allocation versée à l'employeur
Rémunération du salarié
L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,22 €, ni être supérieure à un plafond de 36,70 € par heure chômée.
Allocation versée à l'employeur
L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 31,46 € avec un minimum de 9,22 €.
À savoir
:
le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
Engagements de maintien dans l'emploi
Quels sont les emplois concernés ?
Les engagements de maintien dans l'emploi concernent l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Le document unilatéral doit préciser les conditions de leur mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise.
Respect des engagements
Avant la fin des 6 mois d'APLD, l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETSou DDETSPP) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les 2 points suivants :
Emploi et formation professionnelle
Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du CSE
Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.
Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre de l' APLD. Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint.
Sanctions en cas de non-respect des engagements
La mise en place de l'activité partielle de longue durée était possible sur la base :
d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche
ou d'un document unilatéral s'appuyant sur accord collectif de branche étendu.
Textes de référence
Code du travail : articles R5122-1 à R5122-26
Aide aux salariés placés en activité partielle
Où s'informer ?
Pour obtenir des renseignements (sauf en Île-de-France)
Pour obtenir des renseignements (sauf en Île-de-France)
Pour en savoir plus
- Liste des accords de branche relatifs à l'APLD
Ministère chargé du travail
- Questions-réponses sur l'activité partielle de longue durée (APLD)
Ministère chargé du travail